Jelenleg 80 ezer dolgozó hiányzik a munkaerőpiacról a KSH első negyedéves számai alapján. A munkáltatók mindent megtesznek a fiatal, tehetséges munkavállalók  megszerzéséért. Egészen új toborzási formákat találnak ki kezdve az éjszakai fröccsözéstől a sörözésig. Van, ahová már az önéletrajzot sem kell beküldeni, elég a telefonszámot megadni.

A munkaerőpiac folyamatos problémája a szakképzett munkaerő hiánya és a meglévő munkavállalók megtartása. Az egyre elhatalmasodó fluktuáció a munkáltatókat arra ösztönzi, hogy még többet tegyenek a munkavállalók elégedettségéért a különböző generációk igényeit is figyelembe véve. Nem csoda, hogy a 28. Országos HR Konferencián és Kiállításon a központi témák között szerepelt a munkaerő-megtartás problémája. Szűts Ildikó, az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnöke beszámolt arról, hogy a friss munkatársak egynegyede nagyon rövid időn belül elhagyja a cégeket, ezért egyedi munkavállalói megoldásokat érdemes keresni, szegmentálni kell a munkavállalói igényeket generációkra is. 

Dr Simon Attila, munkaerőpiacért felelős helyettes államtitkár a munkaerőhiány okaiként a területi különbségeket, a szakmaszerkezeti eltéréseket, az oktatás minőségét és a munkatapasztalat hiányát említette meg. A helyettes államtitkár szerint  a foglalkoztatáspolitikai kihívások között szerepelnek a generációs problémák, szakadékok is, sőt, úgy véli, hogy ha egy dolgot kellene kiemelni a jövői kihívásai közül, ez lenne az. Az Y-generáció aránya a hazai munkaerő-piacon erősen közelít az X-generációhoz. Fontosnak tartja az idősödő korosztály megbecsülését is. Bár egy 55 éves  munkaerő foglalkoztatása drágább, de figyelembe kell venni, hogy tapasztalatuk is sokrétűbb, nagyobb. Az Országos Humánmenedzsment Egyesület által szervezett szakmai tanácskozáson az NGM helyettes államtitkára felhívta a figyelmet a Life Long Learning, vagyis az egész életen át tartó tanulás fontosságára is, ami kihangsúlyozta, már nem lehet csupán puszta szlogen, hanem komolyan kell venni.

A népesség elöregedése felgyorsult

 A konferencián a generációk témájának egy külön rész szenteltek. Európa és hazánk népessége elöregedik. A születések száma viszont tartósan alacsony. A baby-boomereknek kevesebb utódja született, mint a korábbi generációknak, viszont a várható élettartam megnövekedett. E két jelenség felgyorsítja a népesség elöregedését. A folyamat komoly kihívások elé állítja az európai és a magyar gazdaságot, munkaerőpiacot. Az előrejelzések szerint 2050-re a munkavállalási korú népesség nagysága várhatóan 18 %-kal fog csökkenni, ugyanakkor a 65 éven felüliek száma pedig 60 %-kal növekedni fog. Sárközy Erika elnök,  a CédrusNet program alapító-fejlesztője, bemutatta a CédrusNet modellt, mely az 50 év feletti szakemberek boldogulásának, alkalmazkodásának társadalmi környezetalakító programja. Éva Amerikában élt egy ideig és hazatérése után döbbent rá arra, mennyiben más, rosszabb a hazai idősödő társadalom életminősége, és azóta ennek az ügynek a felkarolásán dolgozik. A szociológus ismertette, hogy az idősebb nemzedék két rendszerváltozást is átélt, amely pszichés feldolgozása nagyon sok időt igényel, sőt, akár generációkon is átível! Az idősebb korosztály munkaerőpiacon tartásának, illetve, oda történő visszavonzásának  jelentősége kiemelkedő lesz az aktív munkavállalók számának növelésében.

A legjobb  teljesítményt a multigenerációs munkacsoportok érik el

A huszonéves Detrik Szimonetta két évvel ezelőtt kezdett el foglalkozni fiatalok fejlesztésével, ekkor alapította az ország első HR diákszervezetét, a Human Behaviour Associationt. Célja, hogy hangot adjon saját generációjának. Előadásában kihangsúlyozta a kommunikáció fontosságát. A frissen végzett közgazdász szerint amennyiben a munkaadók szeretnének tisztában lenni a Z-generációs munkavállalók igényével, elképzeléseivel, vágyaival, fontos, hogy kérdezzék meg magukat az érintetteket. Bereczki Enikő ifjúsági és generációs szakértő "Amikor a babzsák már nem elég" című előadásában felhívta a figyelmet arra, hogy a zömében az USA-ban készült generációs kutatásokat nem lehet minden esetben a magyar helyzetre vonatkoztatni. Az újabb generációk már nemcsak jó fizetésre és stabil munkahelyre vágynak, hanem sokkal inkább a rugalmasságra, változatosságra és a megfelelő munka-magánélet egyensúlyra. Az Y-generáció is változik, a felnőttéváláshoz tartozó magasabb felelősség vállalás szakaszaihoz érkezett el ez a halogató nemzedéknek tartott generáció, így sokan családot alapítottak, lakást vásároltak, hitelt vettek fel, sőt, többüknek idősödő szüleikről is gondoskodniuk kell. Mindezeket figyelembe véve, a közhiedelemmel ellentétben egy munkahelyen egyáltalán nem a menő munkakörnyezet - a babzsák, a darts vagy a csocsóasztal - kell nekik, hanem a szeretnék látni a munkájuk értelmét és egyre jobban bevonódni olyan feladatokba, amelyekkel értéket teremthetnek. Az Y-generáció idősebb tagjai - közel a negyvenhez - már rendelkeznek akkora tapasztalattal, hogy vezethessenek másokat, sőt, sokan már vezetők is. Számukra alapvetően fontos, hogy a vezetéshez szükséges készségeiket is fejleszthessék. Nem minden ipszilon akar viszont vezető lenni. Másoknál a munka-magánélet összehangolása élvez prioritást, számukra lehetőséget kell adni a horizontálisan is a készségeik fejlesztésére, ha meg akarjuk tartani őket. Érdemes a cégeknek nem a homokba dugni a fejüket, ha generációs problémákkal találkoznak, mert a legjobb  teljesítményt a multigenerációs munkacsoportok érik el.

Állásbörze a romkocsmában

 Ez a gyakorlat egyre elterjedtebb, hiszen a munkaerőhiány következtében a cégek egyre tudatosabb a jövőbeli fiatal munkavállalókkal való kommunikációban. Az Y-generációs Hampuk Richárd által alapított Person ügynökségi csoport például Open Night-on várja egy fröccs mellett az érdeklődőket, ahogy azt egy korábbi hirdetésen láthatjuk alább:

 Hasonló témában még érdekes lehet:

Az Y-generáció élete sem fenékig tejfel!De nem ám!

Korunk kulcsszava az élmény – már a munkahelyen is!

TALENT WAR: Versenyfutásban az Y-, Z generációs tehetségekért

Így változtatja meg az Y-generáció a munka világát 2018-ban!