A vezetőkkel szembeni elvárások alapvető változásokon mennek keresztül. Az idősebb generáció tagjai közül sokan a mai napig csodálkoznak, ha egy vezetővel kapcsolatban valamilyen nyílt elvárást hallanak. A pártgyűlésekről, a felvonulásokról nem volt tanácsos hiányozni, hinni pedig nem a templomban kellett, hanem otthon, titokban. Az államfőt, a főnököt, a rendszert nem lehetett súlyos következmények nélkül negatív kritikával illetni, legfeljebb a konyhaasztalnál, de ott is csak csendben, a gyerekeknek külön kihangsúlyozva, mit szabad otthon mondani, és mit mások előtt... Mi a helyzet ma?

A vezetői szerep általános meghatározása rengeteget változott az elmúlt évtizedekben. Idő kellett ahhoz,
hogy a vezető fogalma körülhatárolt legyen, és ne csupán a szakmaisággal legyen egyenlő. A babyboomer és az X generáció úgy szocializálódott a munkahelyén, hogy a vezetői szerephez a szakmai fejlődést helyezték elé elsődleges kritériumként. Általában a szakmai minőség is volt – és sok helyen még a mai napig is – a vezetővé válás legfontosabb feltétele. Kellett idő, mire a szervezetfejlesztés kultúrája meghonosodott, és egyre inkább
egyértelművé válik, hogy nem szükségképpen az a jó vezető, aki magas minőségben képviseli a szakterületét.

A mai fiatal generáció tagjai közül egyre többen felismerik, hogy ez már édeskevés. Hiszen akár olyan blogokból, mint ez, de TikTok videókban is láthatják, hogy egy igazán jó  vezető nem parancsokat osztogat, érzelmileg zsarol, vagy elvár, hanem képes jól kommunikálni, feladatokat delegálni,  mentorálni, differenciálni és megfelelően
visszajelezni, érdekeket egyeztetni és képviselni.

Ahogy könyvemben is kifejtettem:

Az, hogy a Z generáció megfogalmazza azt, ami az idősebb munkavállalókban esetleg nem fogalmazódott meg, hogy olyan vezetőt szeretne, aki egyben mentor is, lényegében csak azt jelenti, hogy a modern vezetéstudomány fogalmai szerint vett jó vezetőt szeretnének, méghozzá egy fejlődésközpontú szervezeti kultúrában.

A napjainkban egyre inkább elterjedt lapos (kevésbé hierarchikus felépítésű) szervezetekre jellemző,
hogy eleve nagyobb nyitottságot, bizalmat feltételeznek beosztott és felettes között. 

Tehát, a Z generáció a munkahelyen nem a kora vagy a pozíciója miatt tiszteli a vezetőit, oktatóit, hanem pozitív, támogató, mentori attitűdjük miatt.

Danit, az egyik fiatalt, akivel A rejtélyes Z generáció című könyvem készítése során beszélgettem, az motiválta a diákmunkára, hogy megtanuljon dolgozni – és úgy látta, ehhez kifejezetten nélkülözhetetlenek az idősebb munkatársak is:

Sokat segített, hogy az idősebbek jól viszonyultak hozzám. Ha az ember például 18-19 évesen úgy áll ott mások előtt, hogy még életében nem dolgozott sehol, akkor sokkal kevésbé veszik komolyan. Jelenleg egy munkaerőkölcsönző cégnél dolgozom már két éve, így mondhatjuk, hogy valamelyest rálátok a munkaerőpiacra. Véleményem szerint sokak hozzáállásával az a gond, hogy fiatalon nem tanultak meg dolgozni. Egyik, szüleim korabeli kollégám mondta nemrég, hogy az ember 20 és 30 éves kora közt tanulja ezt meg. Én most 22 évesen tapasztalom, hogy igaza van. Ez egy folyamat, az ember megtanul dolgozni, tanulni, a munkahelyén forgolódni, kapcsolatokat építeni."

Az alábbiakban egy érdekes és a munka világában rendkívül fontos kérdésről olvashattok, amelyről az RTL klub újságírója kérdezett engem Pál Mónika pszichológussal együtt. A National Society of High School Scholars 11 ezer középiskolás és főiskolás korú fiatal körében végzett felmérését is említi a cikk, amely szerint a Z generáció legfőbb prioritása a munkáltató kiválasztásakor az alkalmazottakkal való tisztességes bánásmód, majd az életminőség, a munkáltató rugalmassága és a vállalati társadalmi felelősségvállalás.

A mostani huszonévesek sikerpreferenciája megváltozott, a kiteljesedett élet számukra már teljesen mást jelent, mint az előző generációknak.

„Kinyílt a világ, és a fiatalok élete már jóval többről szól, mint hogy hajtják a pénzt. Ahogy mondani szokták, ők a világ első globális nemzedéke, akik az információhoz már rögtön hozzájutnak, emiatt nyitottabban gondolkodnak. Ami a munkahelyi bántalmazást illeti, nem is úgy fogalmaznék, hogy a fiatalok tudatosabbak, talán inkább úgy, hogy jobban informáltak. Ami összefügg azzal, hogy képesek egyfajta asszertív kommunikációra is, tehát felismerik, hogy nem minden esetben velük van a probléma, hanem esetleg egy vezetővel, a kollégákkal, a légkörrel.”

Úgy gondolom, hasonló a probléma a Z generációhoz való hozzáállásban a munkahelyeken is, mint időnként az oktatásban, amikor azt mondják a tanárok (nyilván nem mindenki), hogy: "Nem értem, miért nem ért el sikert, pedig készültem, bevittem ezt a feladatot, ami tíz éve jól működött..."

Ugye érthető mire gondolok? Nagyjából ezzel tudnám megragadni a cikk lényegét, de inkább olvassátok el:

https://rtl.hu/eletmod/2023/02/03/z-generacio-munkahely-fonok-bereczki-eniko-pal-monika